Corona: Impf- und Nachweispflicht im Arbeitsverhältnis
Darf ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern vorschreiben, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen? Müssen Arbeitnehmer Test- und Impfnachweise vorlegen? Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Hinblick auf die durch das Coronavirus entstehenden Komplikationen? Wir geben Ihnen Antworten auf diese Fragen sowie einen Überblick über die aktuelle Rechtslage.
Nach herrschendem Konsens kann nur eine flächenübergreifende Impfung eines Großteils der Bevölkerung die durch Corona eingetretene Pandemie wirksam bekämpfen. Dass das Ende der Pandemie auch im Interesse der Wirtschaft liegt, ist hierbei offensichtlich. Dies wirft allerdings die Frage auf, wie in der Zwischenzeit mit der COVID-Situation am Arbeitsplatz umgegangen werden sollte und wie auch Arbeitgeber zu einer höheren Impfquote beitragen können.
Keine gesetzliche Impfpflicht
Eine durch den Gesetzgeber vorgeschriebene Pflicht, sich gegen das Sars-CoV-2 Virus impfen lassen zu müssen, existiert nicht. Eine solche ist in Deutschland derzeit auch nicht für einzelne Berufsgruppen vorgesehen.
Kein Recht des Arbeitgebers auf Weisung zur Impfung
Der Arbeitgeber kann die gesetzlich vorgesehene Freiwilligkeit der Impfung in der Regel auch nicht dadurch umgehen, dass er das Bestehen oder die Begründung eines Arbeitsverhältnisses von einer Impfung abhängig macht. Eine solche Vorgabe dürfte nur in Grenzfällen möglich und zulässig sein, nämlich in Risikobereichen wie im Gesundheitssektor. Eine höchstrichterliche Rechtsprechung hierzu existiert noch nicht. Zwar hat der Arbeitgeber auch ein Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern, dieses kann er jedoch im Hinblick auf einen Impfzwang nicht ausüben, da auch andere, nahezu gleich sichere Schutzmaßnahmen (Tests) denkbar sind.
Testpflicht am Arbeitsplatz
Viele Regelungen zur Testpflicht am Arbeitsplatz sind Ländersache. Eine grundsätzliche Testpflicht besteht nicht, andersherum eine Pflicht der Arbeitgeber zum Angebot von Tests am Arbeitsplatz. Die maßgeblichen Regelungen in NRW sehen allerdings aktuell vor, dass im Bildungssektor und zumindest ab fünftägiger Urlaubsabwesenheit ein 3G-Nachweis vorgelegt werden muss. Sanktionierungen sind allerdings nur durch das Ordnungsamt möglich.
Erfragen des Impfstatus unter Datenschutzgesichtspunkten
Zwangsläufig stellt sich damit einhergehend das Problem, ob und inwieweit der Arbeitgeber seine Mitarbeiter über den bestehenden Impfschutz ausfragen darf. Dies wirft insbesondere datenschutzrechtliche Probleme auf.
§ 36 Abs. 1, 3 IfSG normiert eine solche Auskunftspflicht von Arbeitnehmern in bestimmten Branchen. So müssen Beschäftigte in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Heimen, Ferienlagern, voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, Obdachlosenunterkünften, Asylbewerbern- und Flüchtlingsunterkünften, sonstige Massenunterkünfte und Justizvollzugsanstalten Auskunft über ihren Impfstatus erteilen, jedoch nur während einer epidemischen Lage, die aktuell bis zum 24.11.2021 bestimmt wurde.
Auch der neu eingeführte § 23a IfSG erlaubt es Arbeitgebern für Berufsfelder, die dem Gesundheitssektor zuzuordnen sind, die Beschäftigten nach ihrem Impfstatus zu fragen, wenn es um die Begründung und die Art und Weise der Durchführung der Arbeit geht. In diesem Fall ist die Verarbeitung der Daten gesetzlich erlaubt.
Ein darüber hinausgehendes, allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus existiert jedoch nicht, auch nicht im Hinblick auf ein Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO.
In allen anderen Fällen sind datenschutzrechtliche Belange der Arbeitnehmer unmittelbar betroffen, da es sich um ein personenbezogenes Gesundheitsdatum i.S.d. § 9 DSGVO handelt. Die Verarbeitung dieser Daten richtet sich sodann nach den Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO und § 26 BDSG, die angesichts der gesetzlichen Ausnahmeregelungen eine Datenverarbeitung verhindern dürften.
Im Regelfall sind demnach entweder eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine nur im Ausnahmefall zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallende Interessenabwägung hinsichtlich der Verarbeitung erforderlich.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Sofern ein Arbeitnehmer aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus erkrankt, gelten die allgemeinen Grundsätze. Der Arbeitgeber ist für sechs Wochen verpflichtet, das geschuldete Entgelt fortzuzahlen (§ 3 EntgFG). Dies kann nicht mit der Begründung verweigert werden, der Arbeitnehmer habe einer durch den Arbeitgeber angebotenen Impfung verweigert. Insbesondere ist wegen der Freiwilligkeit der Impfung eine Erkrankung am Virus nicht verschuldet i.S.d. § 3 EntgFG. Aktuelle politische Bemühungen könnten diese Situation ändern.
Freistellung von der Arbeitszeit während eines Impftermins
Nach § 5 Abs. 1 der Corona-ArbSchV muss der Arbeitgeber den Beschäftigten ermöglichen, dass diese sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen lassen.
Wegfall der Entschädigung bei Quarantäne ab dem 01.11.2021
Eine Entschädigung für eine Quarantäne wird ab dem 01.11.2021 indes nicht mehr gezahlt.
§ 56 IfSG wird insoweit geändert, dass ein Anspruch auf Entschädigung nicht mehr besteht, wenn die Quarantäne durch eine öffentlich empfohlene Schutzimpfung hätte vermieden werden können. Dasselbe gilt für vermeidbare Reisen in Risikogebiete.
